Nu shita sutartis kaip ir nepaneigia galimybes atlist uz visiska shudo malima. Labiau tik darbdaviui neleidzia issidirbinet. "pjezo" wrote in message news:ikdu13$j63$1@trimpas.omnitel.net... deja. LAT ' o nuomone net uz darbo drausmes pazeidimus negalima atleisti nesciosios. kad su sveiku protu tai nesuseina (IMHO), tai jau kita kalba... jei bus kam idomu pasiskaityt, tai prasom: 132 straipsnis. Garantijos nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus 1. Lietuvos Respublikos 2005 m. gegužės 12 d. įstatymo Nr. X-188 (nuo 2005 m. gegužės 28 d.) (Žin., 2005, Nr. 67-2400) redakcija Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tosdienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apienėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymoatostogoms, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalysenustatytus atvejus, taip pat laikinąją darbo sutartį pasibaigusjos terminui. 2. Su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų,darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės(Kodekso 129 straipsnis). 136 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo 1. Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiaisatvejais: 1) įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismonuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėlkurios jis negali tęsti darbo; 2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamosspecialios teisės dirbti tam tikrą darbą; 3) įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu; 4) kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumonustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijosišvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo; (LietuvosRespublikos 2005 m. birželio 30 d. įstatymo Nr. X-294 (nuo 2005m. liepos 14 d.) (Žin., 2005, Nr. 85-3138) redakcija) 5) kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienasiš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatąprižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla,kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;(Lietuvos Respublikos 2008 m. birželio 17 d. įstatymo Nr. X-1610(nuo 2008 m. liepos 1 d.) (Žin., 2008, Nr. 74-2860) redakcija) 6) likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darboprievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo. 2. Darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvosudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kainėra jo teisių perėmėjo. 3. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai išanksto neįspėjęs darbuotojo: 1) kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas arkitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą perpaskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos; 2) kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbopareigas (Kodekso 235 straipsnis). 4. Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal šio straipsnio 3dalį, privalo laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių(Kodekso XVI skyrius). Civilinė byla Nr. 2A-726-516/2010 .. “Taigi, ši teisės norma nustato imperatyvų draudimą atleisti nėščiąją iš darbo nuo to momento, kai darbdaviui pateikiama atitinkama pažyma, tačiau pažymos nepateikimo faktas, kai darbuotoja darbdaviui atskleidžia nėštumo faktą, nereiškia, jog darbdavys turi teisę skirti tokią drausminę nuobaudą kaip atleidimas iš darbo.” 2009-06-10 atsakovas pareikalavo pasiaiškinti dėl neatvykimo į darbą. Ieškovė 2009-06-11 pateiktame pasiaiškinime nurodė nebuvimo darbe priežastis ir paaiškino, jog yra nėščia. 2009-06-15 atsakovas atleido ieškovę iš darbo už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą. Ieškovės teigimu, jos atleidimas iš darbo yra neteisėtas. Skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys privalo įvertinti visas drausminės nuobaudos skyrimui reikšmingas aplinkybes. Atleidimas iš darbo, kaip drausminės nuobaudos rūšis, turi būti skiriama laikantis visų drausminės nuobaudos skyrimo taisyklių (Darbo kodekso 136 str. 4 d.). Tai reiškia, jog prieš atleidimą iš darbo turi būti nustatytas ne tik darbo drausmės pažeidimo faktas, kaip pagrindas nuobaudai skirti, bet ir kiti drausminės atsakomybės elementai (darbuotojo kaltė) bei aplinkybės, galinčios būti reikšmingomis skiriant drausminę nuobaudą (tokios kaip darbuotojo atsakomybę lengvinančios ar ją šalinančios aplinkybės). Šiuo atveju, skiriant drausminę nuobaudą- atleidimą iš darbo- nebuvo įvertinta ne tik tai, jog, kaip minėta, dalį darbo dienos ieškovė nebuvo darbe dėl blogos savijautos išprovokuoto vizito pas gydytoją (t.y. dėl priežasties, kuri atsižvelgiant į jos būklę vertintina kaip svarbi, pateisinama), bet ir į tai, kad ieškovė atleidimo iš darbo metu buvo nėščia. Minėta, kad nėštumo ir kartu mažakraujystės diagnozė ieškovei buvo konstatuota dar 2009-06-09 (b.l. 9). Aplinkybė, jog tuo metu jai nebuvo išduota nėštumą patvirtinanti pažyma, nėštumo fakto nepaneigia. Pasiaiškindama darbdaviui, R.P. nurodė nėštumo faktą (b.l. 8), tą patvirtino taip pat ir liudytoja apklausta ieškovės tiesioginė vadovė R.K. (b.l. 70). Taigi, darbdaviui buvo atskleistas ieškovės nėštumo faktas, kurį ieškovė turėjo galimybę įrodyti dokumentais, jeigu darbdavys būtų to pareikalavęs. Apeliaciniame skunde teisingai nurodoma, jog remiantis Darbo kodekso 132 str. 1 d., darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, išskyrus šioKodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat laikinąją darbo sutartį pasibaigus jos terminui. Taigi, ši teisės norma nustato imperatyvų draudimą atleisti nėščiąją iš darbo nuo to momento, kai darbdaviui pateikiama atitinkama pažyma, tačiau pažymos nepateikimo faktas, kai darbuotoja darbdaviui atskleidžia nėštumo faktą, nereiškia, jog darbdavys turi teisę skirti tokią drausminę nuobaudą kaip atleidimas iš darbo. Minėta, kad skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi pareigą išsiaiškinti visas jos skyrimui reikšmingas aplinkybes, o tai reiškia, kad darbuotojai raštu nurodžius faktinę aplinkybę, eliminuojančią darbdavio galimybę skirti atitinkamą drausminę nuobaudą, darbdavys turi pareigą šią aplinkybę aiškintis, o ne ją ignoruoti, kaip buvo nagrinėjamu atveju. Ieškovės paaiškinimus, kad pažymos apie nėštumą iš jos nebuvo pareikalauta, kad, jai pasakius, jog yra nėščia, jos tiesioginė vadovė R.K. pasakiusi, jog tuomet jos iš darbo neatleis, patvirtino ir pastaroji, teisme apklausta liudytoja (b.l. 70). Apeliacinio skundo argumentai, susiję su darbdavio galimybe savarankiškai gauti duomenis apie darbuotojo sveikatos būklę, nėra teisiškai reikšmingi, kadangi ne tik ieškovės paaiškinimais, bet ir liudytojos parodymais nustatyta, jog darbdavys nereikalavo, kad ieškovė pateiktų tokią pažymą, t.y. ieškovės nėštumo aplinkybė prieš atleidžiant iš darbo nebuvo patikrinta, nors, esant nustatytai nėštumo diagnozei, galimybę gauti tokią pažymą ir ją pateikti darbdaviui ieškovė neabejotinai turėjo. Kad atleidimo iš darbo metu (2009-06-15) R.P. tikrai buvo nėščia, patvirtina ir 2009-07-14 išduota pažyma (b.l. 10), kurioje nėštumo trukmė nurodyta trylika savaičių, t.y. tokia nėštumo trukmė buvo praėjus keturioms savaitėms po atleidimo iš darbo, vadinasi, atleidimo iš darbo metu ieškovės nėštumo trukmė buvo devynios savaitės. PATVIRTINTA Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m. birželio 18 d. nutarimu Nr. 45 Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodeksonormas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, apibendrinimo apžvalga Darbo sutartis negali būti nutraukta pagal DK 136 straipsnio3 dalies 1 ir 2 punktus su nėščia moterimi nuo tos dienos, kaidarbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir darvieną mėnesį, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms (DK 132straipsnio 1 dalis). "Linas Petkevičius" <linas@NONONOglservices.lt> wrote in message news:ikdh15$4ip$1@trimpas.omnitel.net... > Net uz darbo drausmes pazeidimus? > > "pjezo" wrote in message news:ikdciq$v69$1@trimpas.omnitel.net... > >>O del atleidimo- taip, is esmes atleisti nesciaja beveik neimanoma.